di Gianvito Caldararo
Lo scrittore greco e celebre favolista, vissuto intorno al VI secolo a.C., è noto per le sue favole contenenti messaggi morali importanti, che valgono anche incredibilmente anche per il mondo del business. Le aziende di successo, oltre ai bilanci solidi, necessitano di comportamenti etici e, quindi, di appropriarsi di quei valori come l’integrità, l’onestà e la bontà.
Nella favola dell’asino che preferiva cibarsi di cardi, la morale di Esopo è che “ciò che per una persona è cosa prediletta, per un’altra piò essere detestabile”. Era il tempo del raccolto e il padrone e i suoi lavoratori erano impegnati nei campi a raccogliere le messi. Si avvicinava l’ora di pranzo e per rifocillare i lavoratori, i servitori della casa padronale caricarono l’asino con abbondanza di bevande e buone cose da mangiare: pane, formaggi, olive, fichi, uva e carni squisite. Mentre imboccava il sentiero che portava ai campi, l’asino vide un grosso cardo, si avvicinò al cardo e cominciò a mangiarlo. Mentre sgranocchiava il cardo, l’asino disse fra sé e sé: “scommetto che a moltissima gente piacerebbe assaggiare gli squisiti cibi di cui sono carico. Ma per i miei gusti, questo cardo amarognolo e spinoso è più appetitoso e saporito del banchetto più sontuoso”.
Il punto di vista del management di questa favola è che ogni lavoratore apprezza in maniera diversa le diverse ricompense. C’è chi cerca un aumento di stipendio, chi un ruolo di maggiore responsabilità, chi il riconoscimento di colleghi, chi più tempo libero. Il manager deve saper individuare quale ricompensa soddisfa maggiormente i suoi diversi collaboratori.
Secondo Mary Kay Ash, fondatrice di Mary Kay Cosmetics, “sono due le cose che la gente desidera più ardentemente del sesso e del denaro : essere riconosciuta ed elogiata”. E a tal proposito, David Noonan, noto consulente aziendale, nel suo libro “Esopo e il manager” racconta la vicenda di Poggy Noonan, addetta alla stesura dei discorsi per il presidente degli Stati Uniti Reagan.
La Noonan stava lavorando da quattro mesi per Reagan, ma non l’aveva ancora incontrato. Un giorno, il presidente Reagan restituì una delle bozze di discorso con l’annotazione “Molto buono” scritta di suo pugno a margine. Per Poggy Noonan, questo piccolo gesto di riconoscimento fu così emozionante che ritagliò il commento e se lo attaccò alla camicetta, in modo tale che per il resto della giornata tutti potessero vederlo.
Nel noto libro “1001 Ways to Reward Employees”, Bob Nelson sottolinea la necessità di abbinare la ricompensa alla singola persona e di impostare un programma efficiente di ricompense e riconoscimenti. Un programma che tenga conto di: “a) premiare i comportamenti coerenti con i valori dell’azienda; b) far contribuire i dipendenti allo sviluppo e alla realizzazione del programma; c) i premi e le ricompense siano di vario tipo: informali e formali, in denaro e in altra forma, individuali e di squadra; d) dare risalto ai dipendenti che ricevono i premi; e) modificare il programma incentivante per evitare che il programma perda la sua capacità motivazionale”.
A tal proposito, nel libro viene raccontata la vicenda di una risorsa aziendale di altissimo livello, che nei 12 mesi aveva svolto un lavoro molto interessante. L’azienda chiese come poteva ricompensare un lavoro svolto così bene. Il dipendente chiese di poter partecipare ad un convegno scientifico della durata di una settimana, necessario per migliorare le competenze tecniche. L’azienda era disponibile a dargli un aumento di stipendio ma non la partecipazione al convegno, dal momento che il budget aziendale per i convegni prevedeva seminari di due giorni per quattro dipendenti. Eppure, il costo che il dipendente partecipasse al convegno sarebbe stato molto inferiore a quello dell’aumento di stipendio che gli veniva concesso. Il dipendente, l’anno seguente, frustato nelle sue aspettative, diede le dimissioni e lasciò l’azienda.
La morale che viene tratta da questa vicenda è la seguente: “Aumenti di stipendio e bonus possono anche non riuscire a motivare quei dipendenti che ambiscono ad avere riconoscimenti ed elogi, oppure più tempo libero”. Secondo Sumner Redstone, capo della Viacom: “La maggior parte delle persone che hanno successo professionali significative non lo ottengono certamente per il solo fatto di ambire al guadagno”. Le ricompense monetarie, sempre secondo Sumner Redston, “diventano un fattore motivazionale meno importante via via che gli individui salgono nella scala gerarchica dell’azienda”.
