La proposta della Cisl di rivisitare la Mitbestimmung, ossia la codeterminazione o, in altre parole, la partecipazione dei lavoratori ai consigli di amministrazione delle aziende, ripropone in toto la questione della contrattazione aziendale.
A questo proposito, negli anni Ottanta del secolo scorso, Brescia, per alcune coincidenze particolari, si è trovata ad essere un laboratorio sindacale di grande interesse, con sperimentazioni che sono, anche per l’odierna stagione, elemento significativo di riflessione
La stagione dei contratti integrativi prese avvio nel corso del 1988, per le maggiori categorie dell’industria e si concluse l’anno successivo, per lasciare spazio alle formulazioni della piattaforma per il rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro.
A Brescia, la stagione 1988-1989 degli “integrativi” aziendali si svolse su due terreni di confronto paralleli e assai distanti l’uno dall’altro.
Nel primo caso, quello più seguito, le trattative tra le organizzazioni sindacali e quelle imprenditoriali o, come spesso avviene, direttamente tra sindacati e azienda, si mossero su percorsi contrattuali tradizionali, quali quelli dell’aumento del salario e del premio di produzione, della calendarizzazione delle ferie, dei passaggi di qualifica, degli investimenti. Tuttavia, sia pure in modo non eclatante, ma significativo del cambiamento di mentalità emergente nel sindacato, in molti verbali d’accordo comparvero capitoli riguardanti i contratti di formazione e lavoro, il part-time e l’ambiente.
Nel secondo caso, quello meno seguito dalla maggior parte degli industriali e osteggiato da una parte del sindacato, ma più significativo sotto il profilo politico, le trattative impattarono violentemente contro lo scoglio dell’aggancio di una parte del salario derivante dalla contrattazione integrativa e parametri aziendali, quali, per esempio, il margine operativo lordo e la produttività.
L’avvio delle trattative in alcune aziende significative dei vari settori fu preceduto e accompagnato da un dibattito pubblico che coinvolse esponenti dei due fronti, politici e uomini di cultura. Da una parte si schierano coloro che, sia pure accettando la logica dell’aggancio di una parte del salario a parametri aziendali ne indicavano, in modo diverso, valenza, potenzialità, risvolti economici, politici e gestionali. Dall’altra si schierano coloro che rifiutavano ogni aggancio, in quanto considerato una concessione al potere imprenditoriale all’interno dell’azienda.
La polemica si infiammò ulteriormente quando nel dibattito entra di peso l’idea di agganciare parte del salario alla presenza individuale.
L’innesco di un confronto serrato di opinioni, nel sindacato, nelle fabbriche e sulla stampa, lo fornì il gruppo Lucchini, con un accordo integrativo per lo stabilimento di Sarezzo nel quale fu inserito, quale elemento di raccordo tra salario e andamento aziendale, il bonus di gestione.
La premessa relativa al capitolo riguardante l’adeguamento salariale, sia per il terzo elemento, sia per il bonus, è rilevante ai fini della comprensione della svolta determinatasi nelle relazioni sindacali e nella mentalità sindacale.
Nel verbale dell’accordo, firmato per l’azienda dal responsabile delle relazioni esterne Ugo Calzoni e dal direttore del personale Francesco Giliberti e per le rappresentanze sindacali aziendali (Rsa) da Silvano Corsini e Riccardo Viotti della Fiom-Cgil, da Renato Zanotti e Walter Benedetti della Fim-Cisl e da Arturo Filocamo e Oliviero Zorzi della Uilm-Uil, si legge: “L’adeguamento salariale viene concretizzato attraverso una valorizzazione delle risorse professionali, tecnologiche, organizzative e dell’andamento gestionale dell’azienda. In questa logica si è concordato un sistema di incentivazione salariale finalizzato a premiare le capacità professionali, l’andamento aziendale, la qualità del lavoro, la presenza, la quantità produttiva, il disagio che deriva dalle specifiche lavorazioni siderurgiche (turni, notturno, domenicale e festivo)”.
Nel verbale dell’accordo, dunque, entrarono concetti come l’andamento aziendale, la qualità e la presenza che rovesciarono l’idea forza degli anni Settanta del salario variabile indipendente nel suo contrario, ossia in una dipendenza stretta tra il salario e parametri legati allo sviluppo dell’azienda.
Altra novità di rilievo, contenuta nell’accordo della Lucchini di Sarezzo, fu quella riguardante la titolarità della contrattazione: una questione che divise i sindacati tra di loro e al loro interno.
“Le parti – si legge nel verbale di accordo della Lucchini di Sarezzo – si danno atto e riconfermano che il ruolo di rappresentanza e la titolarità piena della contrattazione viene esplicato esclusivamente dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali costituite secondo le norme dello Statuto dei lavoratori e sulla base dei contratti nazionali di lavoro” .
Le potenzialità dirompenti dell’accordo di Sarezzo furono immediatamente colte dalle parti in causa (sindacati e imprenditori), dal mondo politico e dagli uomini di cultura più attenti alle dinamiche del mondo del lavoro.
Ferdinando Cavalli, manager cattolico, amministratore delegato dell’Ambac di Castenedolo, esponente democristiano, e attento lettore dell’evoluzione delle relazioni industriali, in un articolo scritto per Bresciaoggi (20 luglio 1988) colse subito l’importanza delle implicanze dell’accordo di Sarezzo sul futuro della contrattazione.
Scriveva Cavalli: “L’accordo cosiddetto “Lucchini” di Sarezzo va considerato come un fatto singolare nell’ambiente industriale e culturale bresciano, anche perchè ormai è diventato di dominio pubblico. Infatti: 1) Esso è sottoscritto dai signori Calzoni e Giliberti per l’azienda e dai sei Rsa interni della Cgil, Cisl Uil. Non c’è traccia di firma dell’Aib, nè dei “Sindacati esterni”; non solo, ma l’accordo autostabilisce che la titolarità piena della contrattazione viene esplicata “esclusivamente dalle Rsa” secondo il “principio di pariteticità delle tre rappresentanze”. Si esclude apparentemente dalla “titolarità della contrattazione” sia il sindacato esterno, sia le Associazioni Industriali sia, ovviamente, i Cobas che non sarebbero Rsa, non avendo legami coi Sindacati Esterni (che peraltro sono esclusi dalla titolarità); 2) Si stabilisce una “clausola di dissolvenza” del contratto affinché “nessuna rivendicazione salariale” (salvo conseguente ad una legge) avvenga prima del 15/12/90 (però l’aggiornamento del premio di produzione parte dal 1/9/90), In altri termini: “pace sociale” per due anni e se si tocca questa pace salta tutto l’accordo. La novità non è il (modesto) periodo di “pace sociale” concordato, ma l’esplicitare un fatto giuridico ben noto e che cioè un contratto non può essere violato unilateralmente senza che esso decada. Certamente è molto vincolante. (Se si estendesse tale principio ai contratti nazionali si vedrebbero molte “dissolvenze” anche “incrociate”). Molti commentatori – scrive sempre Cavalli- hanno parlato di “sterzata” nel campo delle normative del salario e delle relazioni industriali. Di fatto, nell’accordo esistono due enunciazioni di principio su questi temi. La prima (che non trova però applicazione pratica nell’accordo) è che si è concordato un sistema di incentivazione salariale “finalizzato a premiare le capacità professionali, l’andamento aziendale (sembrerebbe un lapsus di stesura: un sistema salariale che “premia l’andamento aziendale”), ecc. ecc. Di fatto, nell’accordo viene premiato il “disagio” secondo i canoni tradizionali. La seconda enunciazione di principio (specie di “profezia positiva”) è che dopo l’ 1/9/90 “sarà possibile pervenire ad una definizione del tutto nuova della struttura del salario” (cosa peraltro che è dubbio possa essere di competenza della singola azienda e delle relative Rsa). Ciò premesso e collegando questo fatto locale con altri analoghi a livello nazionale (Fiat, Olivetti, Fiar ecc.) alcuni hanno riconosciuto trattarsi di un “terremoto prima di tutto culturale” (Mazzucca su l’Espresso) sintetizzato dalla nuova formula: “più profitti, più soldi e meno vincoli per le aziende” personalizzare i rapporti coi dipendenti” Si è riesumato Weitzmann che nessuno sinora aveva (purtroppo) preso in considerazione col “salario partecipativo”, si è ripensato alla “congestione tedesca”, al sistema americano dei bonus e a quello giapponese dell’incentivo sino al 25% del salario. Si è sottilizzato persino sul fatto se era meglio collegare l’efficienza al profitto lordo o a quello netto o al Mol (margine operativo lordo) o al cash flow! “.
“Ho qualche dubbio – concluse Cavalli – che si tratti di una “rivoluzione culturale”: credo che si tratti invece solo di una speranza, che si desidera venga tradotta in pratica (wishfull thinking), dei commentatori”.
Di parere nettamente opposto Piero Imberti, il sindacalista della Uilm che fu in gran parte il regista dell’accordo saretino.
Scriveva Imberti su Bresciaoggi (19 luglio 1988): “Brescia per molti versi ha sempre anticipato la direzione di marcia del dibattito sindacale, influendo di conseguenza anche sul livello nazionale, tanto nel bene, quanto nel male. A questa regola non sfugge neanche oggi. Ciò avviene in primo luogo perché l’alta concentrazione industriale determina dinamiche politiche naturali e crescite di maturità differenziate nel tempo e nell’approccio ai problemi. Su questo piano la conclusione senza un’ora di sciopero della vertenza della Lucchini di Sarezzo è un fatto positivo che chiude un ciclo storico, ancora aperto dal 1975, anche per le novità di merito che l’accordo ha posto. Utilizzare al meglio le risorse, governare le flessibilità di orari e delle tecnologie è la strada che porterà il sindacato alla ristrutturazione del salario con criteri europei e ad attuare uno scambio politico con l’impresa dove il conflitto non è negato, ma deve essere finalizzato su obiettivi verificabili, stabilità in cambio di una maggiore trasparenza, ed una redistribuzione più favorevole ai lavoratori, dei profitti di impresa. Su questo terreno non bisogna improvvisare ma operare con coraggio per non arrivare impreparati al 1990, anno della riforma salariale. Se non si vuole che a governare il salario siano le aziende in modo unilaterale, stabilendo da sole parametri di retribuzione della professionalità e della produttività, non possiamo far trovare impreparato il sindacato ad affrontare le proposte (non ancora ben precisate nei “criteri”) di Romiti, Lucchini e De Benedetti di legare una pur piccola parte di retribuzione all’andamento aziendale, non possiamo non accettare la sfida, anzi dobbiamo alzare il tiro, e su questa strada marcare bene contenuti, strumenti e direzione di marcia. E su questo terreno più che agli utili netti di un’azienda, credo convenga avere come riferimento il (Mol) margine operativo lordo, i diritti alle informazioni aziendali acquisiti nei contratti nazionali di lavoro assumerebbero così uno spessore di partecipazione e di verifica dal basso più propositivo e più incisivo dell’azione sindacale”.
Una serie di interessanti obiezioni tecniche furono mosse da Marco Venturini, responsabile dell’osservatorio economico della Fiom.
Scriveva Venturini su Bresciaoggi (3 agosto 1988) : “L’andamento economico di un’impresa si misura infatti con indicatori desunti dai bilanci e i bilanci sono, a rigore di codice, lasciati in gran parte alla discrezionalità degli estensori. Gli indicatori di bilancio sono quindi oggettivamente bugiardi in quanto, appunto, discrezionali. Qualche prova di questo? Esaminiamo tre possibili indicatori di andamento aziendale: 1) -il Mol (margine operativo lordo che si calcola sottraendo al valore della produzione il costo delle materie prime, dell’energia, della manodopera ecc.) dovrebbe essere l’indicatore più “oggettivo” della redditività industriale di un’impresa ma implica per il suo calcolo la valutazione delle scorte. Qualcuno può sostenere che la valutazione delle scorte non sia da sempre una faccenda che gode di ampi margini di discrezionalità? 2) -il Mon (margine operativo netto che si calcola dal precedente sottraendovi gli ammortamenti) aggiunge discrezionalità a discrezionalità perchè la politica degli ammortamenti è una delle variabili strategiche del tutto in mano agli amministratori di impresa. 3) -l’utile netto è poi un indicatore fantasma con cui si entra nella metafisica. Questo parametro, che tiene conto anche della gestione finanziaria di una impresa, se usato per rapportarvi gli aumenti salariali potrebbe far agganciare questi ultimi alla speculazione sui cambi monetari di qualunque direttore finanziario di qualunque impresa”.
“Qui davvero – aggiungeva Venturini – dopo aver pianto, bisognerebbe ridere! vale la pena di ripetersi. Agganciare la possibile fuoriuscita dalla miseria (rappresentata da salari vergognosi) e degli indicatori bugiardi di andamento aziendale, non ha niente a che vedere non solo con nuove relazioni industriali ma neppure con il senso comune di un cittadino normale il quale ricordi che la nostra è una Repubblica fondata sul lavoro”.
Obiezioni, quelle di Venturini, che si trovarono, per alcuni versi, in sintonia con quanto affermò, sempre sulle pagine di Bresciaoggi (29 luglio 1988), Diego Peli, segretario della Cisl.
Peli non era contrario ad intraprendere nuove strade. “E’ certo – scriveva – che la struttura portante delle “nuove” relazioni non potrà avere schemi sociali rigidi: “il padrone”, “la classe operaia”, tutto è in evoluzione, tutto è più complesso”. “Le relazioni sono positive – aggiungeva Peli – se sono occasione di un serio confronto e si basano sul rispetto reciproco”.
“Un salario aziendale non più frutto dello scontro, del conflitto, ma elaborato da equazioni economiche….” interessava il segretario della Cisl, ma quando si arrivava alle proposte concrete Peli diventava diffidente. In sintonia con Venturini nel diffidare da facili soluzioni e dall’oggettività dei parametri, Peli scriveva: “Uno dei temi più rilevanti delle relazioni industriali è il salario. Qui il ventaglio di proposte è enorme. Salario legato alla produzione, per incentivi, per obiettivi legati alla professionalità, alla diminuzione degli scarti, sono una parte delle richieste che ci pervengono. Alcune sono praticabili, altre meno. Ci riferiamo, ad esempio alla proposta di un salario ancorato agli utili. Ci trova diffidenti: che vuol dire l’utile? L’azienda manovra il bilancio e poi decide il salario? Chiaro che chi l’ha proposta o pensava a forme di cogestione oppure bleffava, voleva qualcos’altro. La vicenda Fiat ci pare così. Il senso dell’accordo è che il salario deve essere ancorato a degli indicatori economici dell’azienda: questo si è accettabile purchè l’insieme degli indicatori siano chiaramente individuabili, certi e verificabili. La discussione e la scoperta del “Mol” non ci entusiasma e, da quanto si legge, non crea neppure frenesie fra gli stessi imprenditori”.
Nel frattempo tuttavia la sperimentazione trovò spazio, nero su bianco, nei verbali degli accordi integrativi aziendali.
Il panorama è variegato. I tentativi di incamminarsi su nuove vie sono molteplici e molto diversi tra di loro. La stagione contrattuale bresciana offre, a questo proposito, alcuni interessanti esempi.
Nel settore del tessile – abbigliamento, la Lidman di Calcinato, società aderente all’Api (Associazione piccola industria) introdusse nel contratto un premio di produttività legato al budget aziendale.
La Santi Confezioni, azienda del presidente del settore tessile dell’Aib (Associazione industriale bresciana) Gino Santi optò per la formula del premio legato all’andamento produttivo .
Nel settore chimico, alla Caffaro (azienda del gruppo Snia-Bpd) la parte variabile del premio di produzione fu correlata al raggiungimento di “obiettivi prefissati per ciascun anno di esercizio” e alla presenza e “quale indice di riferimento per la determinazione dell’obiettivo dell’anno in corso (1989 – l’accordo fu sottoscritto il 17 giugno ndr), fu assunto il consumo globale annuo di energia elettrica dei reparti di elettrolisi” .
Alla Finchimica, azienda di Manerbio, le parti più semplicemente concordarono “di intervenire nella ridefinizione dei superminimi individuali che abbiano come riferimento responsabilità e professionalità riconosciute e concordate tra le parti, nella prospettiva del futuro assetto salariale aziendale”.
Le sperimentazioni più interessanti e anche più discusse, tuttavia, si ebbero nel settore metalmeccanico, a cominciare dall’accordo alla Lucchini di Sarezzo, che aprì la stagione e del quale abbiamo già parlato.
Alla Dinema di S. Polo il legame tra la parte variabile del salario e l’andamento dell’azienda fu stabilito prendendo a riferimento il rapporto tra il valore della produzione (fatturato più variazioni di magazzino) e le ore totali lavorate. Il premio di performances, come fu chiamato l’incremento salariale variabile, fu concordato alla fine di ogni anno fra le parti.
All’Ambac di Castenedolo la parte variabile della retribuzione fu direttamente proporzionata ai risultati di efficienza della società, delle ore standard prodotte per la sommatoria delle ore di presenza dei lavoratori diretti. La presenza, argomento che solleverà più di una polemica, era in questo caso collettiva, ma nel sindacato e tra gli imprenditori il dibattito si svolgerà prevalentemente sull’opportunità di inserire, nel calcolo del salario variabile la presenza individuale.
Le due aziende nelle quali la gestione della presenza assunse un valore emblematico dei rapporti tra imprenditori e sindacato furono: la Ocean di Verolanuova, società il cui titolare era Gianfranco Nocivelli, candidato alla presidenza dell’Aib (verrà eletto nella primavera), la maggiore delle associazioni degli industriali bresciani, e la Pietro Beretta S.p.A. fabbrica di armi, di Gardone Valtrompia, la più antica delle aziende bresciane e perno, nel passato, di un sistema di relazioni che si diffondevano dalla fabbrica al paese, secondo gli schemi tipici del paternalismo imprenditoriale.
Se la vicenda della Ocean si concluse senza grandi clamori con la definizione di un importo annuale variabile di salario legato alla produttività aziendale e alla presenza collettiva, come indici di riferimento da inserire nel calcolo del salario, intorno alla vertenza Beretta si agitò un confronto tra due modi di concepire il sindacato: il primo, della Fim e della Fiom, collettivo, partecipativo, di “classe”; il secondo, quello della Uilm in particolare più incline ad un approccio pragmatico, dove la contrattazione era intesa come puro scambio di quantità economiche.
L’accordo tra la Beretta e i sindacati, firmato il 29 aprile 1989 sul tavolo del presidente della Camera di Commercio Bruno Boni, alla presenza del sottosegretario al Lavoro Elio Fontana, fu un compromesso difficile, che istituì un premio di produttività e qualità, di entità variabile e parzialmente collegato alla presenza collettiva.
Il compromesso, raggiunto dopo defatiganti trattative, lasciò comunque dietro di sè la traccia di un solco profondo scavato tra i sindacati e il patriarca degli industriali bresciani Piergiuseppe Beretta, il quale, a seguito di una manifestazione sindacale tenutasi a Gardone Valtrompia, decise di trasferire la propria residenza dal comune Val Triumplino a Brescia, con un gesto che interruppe una pluricentenaria “simbiosi” tra la famiglia Beretta, il paese e la valle.
Infine, la vicenda dell’INNSE, l’azienda pubblica, è interessante per due motivi: per l’introduzione, come elemento di calcolo della parte variabile del salario, del Mol (margine operativo lordo) e per il confronto che si svilupperà nel sindacato sulla democrazia.
Il 21 marzo 1989 venne firmato l’accordo tra l’INNSE e l’Intersind Lombardia, Fim, Fiom e Uilm regionali e bresciane e Rsa di Milano e di Brescia. L’incentivo variabile, legato al Mol, suscitò le perplessità della Fiom bresciana. L’accordo fu firmato, per conto della Fiom, dal socialista Gianbattista Garza, il quale di lì a poco verrà sconfessato dal segretario comunista Maurizio Zipponi. A sostegno di Garza e dell’accordo intervennero, con un documento, il segretario aggiunto socialista della Fiom, Livio Melgari, il segretario socialista della Fiom milanese, Pietro Santi e la segretaria socialista della Fiom regionale, Susanna Camusso.
La questione si chiuse con l’approvazione dell’accordo, ma la vicenda dell’INNSE innescò un percorso di progressivo chiarimento interno alla Fiom, che ebbe come vittima il negoziatore del momento, il socialista Gianbattista Garza (se ne andrà di lì a poco dall’organizzazione) e come effetto un nuovo colpo di acceleratore al progressivo allontanarsi della componente socialista da quella comunista.
Curiosi, infine, i due accordi della Baribbi e della Borghetto Magazzini Generali e Frigoriferi S.p.A. : il primo per il fatto che la presenza fu inserita in termini di indennità di mensa rapportata alle ore effettivamente prestate; il secondo perché il premio di mensa giornaliero fu il risultato di una richiesta sindacale (l’unica) presentata nella piattaforma contrattuale della Fit-Cgil (rappresentata al momento dell’accordo da Marino Cadeddu) e dalla Fit-Cisl (rappresentato da Carlo Bonera).
Da un quadro sinottico elaborato dalla Fiom-Cgil (vedi le tabelle allegate alla fine del capitolo) risulta che la contrattazione, nel periodo considerato, interessò 367 aziende del settore metalmeccanico, per un totale di 43.330 addetti.
In 71 verbali di accordo compare la voce contratti di formazione e lavoro, mentre il part-time viene regolamentato in 26 intese. In relazione al salario, in 40 accordi viene istituita la quattordicesima, in 20 indennità mensa, in 27 un aggancio di indici aziendali (bilancio, produttività, qualità, obiettivi, ecc .)
Di particolare interesse la parte relativa all’ambiente, che compare in varie forme e che vede, in 16 casi, l’istituzione di commissioni aziendali. La sensibilità sindacale nei confronti delle tematiche ambientali trovò rispondenza nelle associazioni imprenditoriali, che sulla questione uscirono da una lunga fase di silenzio per diventare parte attiva e propositiva di una possibile concertazione provinciale ( un esempio in tal senso fu il progetto Eco 90 dell’Aib). Una significativa sintesi dei risultati della contrattazione del biennio si trova in un’elaborazione condotta dalla Cgil alla fine del 1989, dalla quale risulta che oltre a quelli del settore metalmeccanico, gli integrativi hanno interessato quasi tutti i settori con aumenti salariali medi che, ripartiti in fasce, danno il seguente quadro: chimici e bancari si attestarono sulle 150.000 lire a regime; meccanici, alimentaristi e poligrafici sulle 100.000 lire; i tessili si attestarono intorno alle 70.000 lire; l’abbigliamento, infine, raggiunse a malapena le 40.000 lire.
L’esperienza di quegli anni torna di attualità in una stagione dove è reintrodotta la riflessione su un rapporto tra azienda e lavoratori che si ispira ai parametr
