di Mauro j. Barbieri
Le procedure di selezione stanno diventando sempre più lunghe e difficili, parallelamente la ricerca
di staff risulta sempre più ardua anche per le imprese. In un’indagine condotta da Linkedin, la
piattaforma di ricerca di lavoro più utilizzata globalmente, alla fine del 2023 in Italia oltre la metà
dei professionisti intervistati riteneva l’attività di ricerca di un nuovo impiego frustrante. Infatti,
l’adage che definisce la ricerca di lavoro come un “secondo lavoro” è diventato una sorta di
ritornello tra coloro che lavorano nel settore delle imprese private, soprattutto quelle più “avanzate”
e situate nelle metropoli, dove l’offerta è continua e la concorrenza è più intensa. Presentare
un’application richiede maggiore tempo e sforzo rispetto all’invio di un semplice curriculum; in
genere, il procedimento di selezione comporta almeno due o tre interviste, a volte addirittura di più,
ed è comune ascoltare di test attitudinali o logici, video-presentazioni, “compiti a casa” e colloqui di
gruppo. Tuttavia, nella maggioranza dei casi, ciò che accade è che nessuno risponde e il tempo
dedicato all’applicazione diventa tempo perso o conduce a un’attesa di mesi. Da un punto di vista,
queste sono dinamiche che esistono da sempre, mentre da un altro punto di vista, la situazione negli
ultimi anni è diventata notevolmente più complessa, e non solo per i lavoratori. Secondo Manuela
Vergano, direttrice della multinazionale Hays, specializzata nella ricerca e selezione del personale,
“la complessità di questo settore sta veramente crescendo: in gran parte è a causa delle tecnologie,
che hanno accelerato e semplificato la capacità di trovare e mettersi in contatto con i candidati, ma
anche hanno contribuito a trasformare il mercato e introdurre nuove dinamiche che richiedono un
approccio più tattico e meticoloso nella gestione delle risorse umane”. In Italia, così come in diverse
nazioni globale, Linkedin prevale fra le varie tecnologie adoperabili. Esso agisce quale piattaforma
social per congiungere individui per finalità lavorative. Un suo utilizzo gratuito è offerto, tuttavia
esistono delle restrizioni; vi è però la possibilità di dotarsi della versione premium a pagamento, che
fra i vari benefici, concede l’invio di messaggi privati a individui con i quali non si detiene già un
rapporto. Un certo Francesco – un appellativo fittizio – 33enne e dipendente di un’entità operante nel
settore della moda di lusso, del quale intento è il cambiamento di lavoro, spende all’incirca 40 euro
mensili per usufruire del servizio premium di Linkedin. Sebbene Linkedin decida di non divulgare
informazioni riguardanti il numero di abbonati premium, nonostante costi elevati ed incertezze sulla
sua reale efficacia per acquisire maggiori chance, chi è in cerca di un rinnovamento lavorativo
utilizza frequentemente tale versione. Lo stesso discorso si può fare per le compagnie, spesso
sfruttano il servizio per esaltare le proprie offerte lavorative, ma anche i professionisti del settore
del recruiting, utilizzano la versione premium per individuare e contattare potenziali candidati
interessanti. Dati registrati da Linkedin indicano che alla fine del 2023, circa il 60% degli italiani
intervistati erano “alla ricerca di nuovi orizzonti lavorativi”. Durante il 2022, per singola offerta
lavorativa venivano registrati in media 5 candidati, mentre nella metà del 2023 tale cifra è cresciuta
a 8. La concorrenza nel mercato del lavoro è cresciuta considerevolmente, un fenomeno che si può
attribuire in parte alla pandemia e ai lockdown del 2020 e del 2021. Queste circostanze hanno
causato molte persone a rivalutare certi aspetti della loro vita professionale, portandoli a cercare
opportunità di lavoro che offrono più flessibilità, compensi più elevati e, in generale, un maggior
rispetto per la qualità della vita dei dipendenti. Questi sono stati anni di significativo “turnover”,
come viene denominato nel settore del business, gli effetti dei quali si riscontrano tutt’ora. Quando
si invia una candidatura per un lavoro trovato su LinkedIn, ci sono due possibilità: si può compilare
la candidatura direttamente sulla piattaforma, inserendo i propri dati personali, le aspettative
salariali e il curriculum; oppure, in molti casi, si viene reindirizzati a un modulo della società che
può richiedere fino a 15-20 minuti per essere completato. Alcune volte, oltre alle informazioni
sull’esperienza lavorativa passata, viene richiesta una lettera di motivazione e, in certi casi, una
lettera di raccomandazione da ex datori di lavoro o altre persone qualificate. C’è chi richiede anche
un video di presentazione di pochi minuti per valutare l’abilità del candidato nell’esprimersi di
fronte ad un camera. Secondo i candidati, questa fase iniziale é stata complicata per disincentivare i
meno motivati, permettendo alle impresse di filtrare sin da subito gli candidati e non dover gestire
più curriculum di quanti ne possono gestire. Fabrizio Rotondi, country manger della piattaforma
Workday, che viene usata dalle imprese per gestire le offerte di lavoro e la raccolta di candidature,
sostiene che, “il contrario é vero per le imprese: non vogliono basarsi esclusivamente sui candidati
altamente motivati, creando un ostacolo di accesso, poiché rischiano di perdere candidati
competenti ma meno motivati”. L’obiettivo delle aziende non è tanto quello di velocizzare il
processo di reclutamento, quanto di ottenere il maggior numero possibile di candidature. Questo
spiega perché il processo di compilazione della candidatura è diventato più laborioso; le aziende
preferiscono ricevere candidature più strutturate, facilmente consultabili e confrontabili, organizzate
in un database piuttosto che in curriculum vitae disorganizzati. Diverse risorse umane hanno
dichiarato al Post che la ricerca di un nuovo impiegato non si ferma alla mera pubblicazione di un
annuncio di lavoro online. Piuttosto, spesso si utilizza LinkedIn per contattare direttamente
individui che sembrano adatti per il ruolo. Nonostante LinkedIn attualmente consenta alle aziende o
ai head hunter di inviare lo stesso messaggio a una lista di un centinaio di persone, questo può non
essere l’ideale per le persone contattate. Molti raccontano di ricevere proposte di lavoro e di
rispondere positivamente, solo per non ricevere più alcuna comunicazione. Anche quando
rispondono agli annunci, solo il 20/30 percento delle candidature risulta in un contatto successivo
con l’azienda o con un head hunter. Uno studio pubblicato da LinkedIn conferma questo, con il 43%
dei professionisti italiani intervistati che affermano di ricevere raramente una risposta. Questo
avviene principalmente perchè le aziende, comprensibilmente, dedicano più energia al processo di
reclutamento e raccolta di candidature che alla gestione della comunicazione con i candidati
respinti. Non solo avviene che nelle inserzioni di lavoro sia frequente tra i cacciatori di talenti, la
tendenza a pubblicare annunci generici allo scopo di raccogliere CV e informazioni su potenziali
candidati per avere un riserva per il futuro. Inoltre, esistono aziende che hanno periodici bisogni di
specifici ruoli, e mantengono la posizione aperta anche se non stanno effettivamente cercando.
Quando le candidature vanno a segno, iniziano i processi di selezione che comprendono
generalmente almeno tre interviste. La prima di solito è effettuata via telefono o videochiamata
durata pochi minuti, dove i reclutatori cercano di comprendere meglio le aspettative del candidato.
Qui viene trattato per la prima volta l’argomento del compenso economico desiderato dal candidato,
aspetto che raramente è esplicitato nell’offerta di lavoro, ma che rappresenta un importante elemento
di discriminazione. Molti contatti e candidature potrebbero essere evitati se il tipo di compenso
economico previsto (la retribuzione annua lorda) fosse reso pubblico, una pratica accettata in alcuni
paesi, ma ancora poco diffusa in Italia. Questo avviene in parte perché l’azienda desidera mantenere
la possibilità di ridurre la propria offerta economica iniziale nel caso di un candidato qualificato che
potrebbe essere assunto con un stipendio inferiore, e in parte perché culturalmente è ancora
considerato inappropriato. Tuttavia, nel 2023 l’Unione Europea ha approvato una legge che estende
l’obbligo di inserire la RAL negli annunci di lavoro entro giugno 2026 in tutti gli stati membri. È
anche comune per le agenzie di cacciatori di talenti pubblicare annunci di lavoro senza menzionare
il nome dell’azienda, ma solo la posizione richiesta. “Prima c’era più mistero nell’essere”, osserva
Manuela Vergano, “le informazioni erano sparse. Ora, è fondamentale essere assai chiari e precisi”.
Una delle trasformazioni avvenute è che “gli aspiranti lavoratori dispongono di molteplici
strumenti, sono più informati e preparati: si nota che si avvicinano con idee ben definite, non solo
riguardo alla loro motivazione, ma anche sulle organizzazioni e sui ruoli in cui vogliono entrare,
apparendo dunque più esigenti”, continua Vergano. Questo è un sentimento condiviso anche da
coloro che cercano lavoro, riscontrando maggiore accesso alle informazioni su come utilizzare
LinkedIn, redigere un’application, prepararsi per un’intervista, ma anche sulla dinamica lavorativa
interna a un’azienda e sul suo compenso. Negli ultimi anni, il sito Glassdoor, che consente di
recensire in forma anonima le aziende e rivelare gli stipendi dei dipendenti, ha guadagnato notevole
popolarità anche in Italia. Se le aspettative di entrambe le parti coincidono dopo l’incontro iniziale,
si passa all’intervista vera e propria, che recentemente è stata spostata sempre più spesso su
videochiamata, una modalità che permette ai candidati di svolgerla discretamente, anche mentre
lavorano da casa. Di solito, vengono effettuate almeno due interviste: una con il responsabile del
ruolo, ossia il futuro capo del candidato, e una con la stessa e un’altra figura che potrebbe essere il
suo superiore o un altro gestore diretto. Tra tutti i candidati (che variano da decine a centinaia a
seconda del ruolo) solitamente ne vengono selezionati non più di 5 o 6, ma ciò varia a seconda del
caso. Durante queste interviste, al candidato può essere richiesto di svolgere “esercizi” per
dimostrare competenze tecniche specifiche. È possibile che si richieda di elaborare una
presentazione da fare in casa per il giorno dell’intervista, che include un’analisi di un caso e una
proposta di risoluzione. In entità desiderabili come le società di consulenza o il settore bancario e
finanziario, le interviste sono solitamente più numerose, potendo arrivare a cinque, sei o addirittura
sette, e implicano l’incontro con vari manager. Di norma, nelle imprese che vedono le risorse umane
come elemento chiave, si presume che durante i periodi di assunzione i manager dedichino una
buona quantità del loro tempo alle interviste con i potenziali impiegati. Un componente che ha
guadagnato notorietà dopo la pandemia e che ha allungato e complicato i processi di selezione è ciò
che viene comunemente chiamato “soft skills”. Le compagnie, quindi, adesso mostrano maggiore
interesse nell’analizzare i candidati in base a tutte quelle abilità che non sono esclusivamente
tecniche e specializzate, ma che definiscono la loro predisposizione psicosociale in un ambiente di
lavoro. Questo, però, non è sempre semplice da realizzare e necessita di più tempo. Francesca Vera
Magrini, responsabile delle assunzioni di Bending Spoons, una delle società italiane più prestigiose
per il suo trattamento delle risorse umane, afferma ad esempio che “dato che nel nostro settore le
competenze tecniche specifiche diventano rapidamente obsolete, ci preoccupiamo principalmente di
giudicare se una persona ha la giusta attitudine, la sua voglia di apprendere rapidamente, quanto è
ambiziosa per migliorarsi, se condivide i giusti valori e quanto è capace di risolvere problemi
intricati con un approccio logico e razionale”. Magrini evidenzia che il processo di assunzione in
Bending Spoons non è legato a termini temporali precisi, dato che l’obiettivo principale è il
reclutamento dei migliori candidati per il benessere dell’azienda nel lungo termine, non per il
raggiungimento di mete immediate. Tuttavia, questo non è applicabile solo alle imprese. Vergano
afferma che gli aspiranti lavoratori sono sempre più esigenti. Ad esempio, l’equilibrio lavoro-vita
attira l’attenzione di tutti, non solo delle nuove generazioni, rendendo sempre più sfidante
l’attrazione e la ritenzione delle persone. In generale, le aziende hanno sviluppato una
consapevolezza maggiore riguardo l’importanza dell’investimento nelle risorse umane per una
crescita solida, sia in termini di assunzione di nuovi impiegati che per tutto ciò che ne consegue,
compresa la capacità dell’impresa di trattenere a lungo termine i dipendenti formati. Così, il
concetto di “employer branding”, ovvero la reputazione delle aziende quale datori di lavoro, è
diventata fondamentale per attrarre e trattenere le persone più qualified. “Nel passato, l’attrazione
risiedeva nella grandezza dell’azienda, ora invece l’accento è sulla qualità del management e
sull’ambiente di lavoro, e il processo di selezione rappresenta una sorta di biglietto da visita per il
candidato”, conclude Vergano. Ironia della sorte, si riscontra che le imprese con più struttura non
prevedono processi di reclutamento più semplici e rapidi, bensì più complessi e dilazionati nel
tempo. Un caso emblematico è Bending Spoons, che regola periodicamente i metodi di selezione in
base alle proprie esigenze, ricorrendo a centinaia di test differenti a seconda dei casi. Anche
Amazon è un esempio di questo approccio; sottopone i candidati a fino a sette interviste per certe
posizioni, a volte consecutivamente nello stesso giorno, richiedendo un impegno di quattro o cinque
ore.
