di Riccardo Renzi[1]
Sempre più spesso si sente dire che i dirigenti della P.A. debbono essere più vicini a quelli dei settori privati che ai tecnocrati di pieno novecento. Questo è un concetto che è stato ribadito più volte anche da FLP (Federazione Lavoratori Pubblici) e dall’ARAN (Agenzia Rappresentanza Negoziale Pubbliche Amministrazioni). Ma realmente a che punto siamo? Iniziamo dai concorsi dirigenziali. La grande maggioranza di essi ancora ricerca figure tecnocratiche molto preparate dal punto di vista giurisprudenziale, ma lontane da figure manageriali realmente in grado di dare una spinta all’immobilismo della P. A.
Questo però è un problema che potremmo definire “storico” del nostro apparato burocratico che si è sempre innestato con quello del ruolo, del potere e della responsabilità dei dirigenti pubblici, infatti, già nel 1866, Bettino Ricasoli, presentando al Parlamento un disegno di legge sulla riforma dei ministeri, evidenziava che: «Il principio che vuole i ministri responsabili degli atti dei propri ministeri si finge che tutti gli atti siano fatti dal ministro, mentre così non può essere. Questa esagerazione di un principio giusto ha scemato in pratica la responsabilità dei capi di amministrazione, che è garanzia più immediata e più efficace del buon andamento dell’amministrazione».
Il ruolo del dirigente è stato oggetto di numerosissime riforme a partire dal periodo fascista sino alle trasformazioni degli anni ’90, che hanno tentato di trasformare i dirigenti pubblici in manager, fallendo però miseramente. Tali riforme, avendo percepito il fallimento delle precedenti, si sono andate intensificando ulteriormente negli ultimi anni, sino all’introduzione della figura del direttore generale nei comuni con più di 100 mila abitanti.
Tale figura è stata introdotta dalla legge n. 191 del 2009 ed è disciplinata dall’articolo 108: «Il sindaco nei comuni con popolazione superiore ai [15.000 abitanti] (100.000 abitanti – n.d.r.) e il presidente della provincia, previa deliberazione della giunta comunale o provinciale, possono nominare un direttore generale, al di fuori della dotazione organica e con contratto a tempo determinato, e secondo criteri stabiliti dal regolamento di organizzazione degli uffici e dei servizi, che provvede ad attuare gli indirizzi e gli obiettivi stabiliti dagli organi di governo dell’ente, secondo le direttive impartite dal sindaco o dal presidente della provincia, e che sovrintende alla gestione dell’ente, perseguendo livelli ottimali di efficacia ed efficienza.
Compete in particolare al direttore generale la predisposizione del piano dettagliato di obiettivi previsto dall’articolo 197, comma 2 lettera a), nonché la proposta di piano esecutivo di gestione previsto dall’articolo 169. A tali fini, al direttore generale rispondono, nell’esercizio delle funzioni loro assegnate, i dirigenti dell’ente, ad eccezione del segretario del comune e della provincia». Quella del direttore generale è l’unica vera figura manageriale presente nella P.A.
C’è da chiedersi il perché del fallimento delle riforme che hanno tentato di trasformare la figura del dirigente. Per prima cosa esse hanno puntato sulla distinzione tra politica e amministrazione e sull’introduzione di logiche manageriali nelle pubbliche amministrazioni. Ma la separazione tra poteri di indirizzo politico e poteri di gestione amministrativa, pur realizzata sulla carta, è stata costantemente inficiata dalla prassi stessa, come dimostra il frequente ricorso allo spoils system e la nomina di dirigenti pubblici con contratti a termine. Le ingerenze delle amministrazioni locali sono fortissime e spesso si preferisce inserire nei ruoli apicali persone di fiducia attraverso concorsi a nomina con contratti a tempo, i quali vincolano l’operato del dirigente all’amministrazione medesima, essendo così vittima ricatti legati alla durata del contratto stesso. Di conseguenza tali pratiche hanno finito per ridurre l’autonomia gestionale dei dirigenti pubblici, minando uno degli obiettivi principali delle riforme. Le riforme, a livello teorico, avrebbero dovuto concedere ai dirigenti maggiore autonomia per raggiungere gli obiettivi fissati dagli organi politici, venendo valutati solo sui risultati conseguiti. La realtà è però diversa poiché la posizione stessa del dirigente spesso risulta instabile, esposta a mancate conferme o sostituzioni per motivi prevalentemente legati alla fiducia politica.
Va però detto che dall’ambito concorsuale negli ultimi mesi sembra emergere qualcosa di buono: «Nelle procedure concorsuali per l’accesso alla dirigenza in aggiunta all’accertamento delle conoscenze delle materie disciplinate dal Decreto del Presidente della Repubblica 9 maggio 1994, n. 487 (N.d.R. Modifiche introdotte dal DPR 82/2023), i bandi definiscono gli ambiti di competenza da valutare e prevedono la valutazione delle capacità, attitudini e motivazioni individuali, anche attraverso prove, scritte e orali, finalizzate alla loro osservazione e valutazione comparativa, definite secondo metodologie e standard riconosciuti»[2]. Dunque, non più solo conoscenze giurisprudenziali nozionistiche, ma anche capacità manageriali. Nelle ultime settimane ho letto alcuni bandi di concorso dirigenziali quasi “anomali” poiché si richiedevano ai candidati:
Ecco allora che il focus si sposta e le caratteristiche salienti della nuova dirigenza pubblica diventano:
- la capacità di soluzione dei problemi
- la gestione dei processi
- lo sviluppo dei collaboratori
- la capacità di decidere responsabilmente
- la capacità di gestione delle relazioni interne ed esterne
- la tenuta emotiva.
Si stanno facendo passi avanti, la strada è quella giusta, ma risulta ancora molto lunga.
[1] Biblioteca civica “Romolo Spezioli” di Fermo.
[2] Art. 28 comma 1bis D.lgs.165/2001 come introdotto dall’art. 3 comma 3 del DL 80/2021.
